東京工科大学　工学部　応用化学科　ブログ

　１つめは、対策をとりにくい、話を盛りにくいことですね。それを見抜く能力を持たせるようにしているようです。確かに９０問もあれば、盛った回答の間で矛盾が出てしまいます。

　２つめは、質問数が多いことです。これまでの面接では時間や労力的な都合で１０〜２０問が限界でしたが、AIは疲れません。多くの質問により化けの皮やらかぶっているネコやらはがされてしまいます。実際の面接例の会話をラジオで流していましたが、かなりえげつない突っ込みが入っていました。

　そして３つめは、このシステムが標準化され、「横の連携」をとられると、他社の面接との比較で、矛盾を見抜かれてしまうことです。

　何回も面接慣れすると、だんだん言うことも（言い方も）こなれて変わってきます。しかし、AI面接では過去の自分の発言履歴を無理矢理に引きずらされることになるということです。国会答弁のような揚げ足取りをAIにされてしまうかもしれません。しかも、その発言の矛盾は面接された側に伝わらないでしょうね。つまり、Ａ社の面接で「御社が第一志望です」と言ったのに、B社の面接で「御社が第一志望です」と言ってしまうと、両社の人事に「ウソツキかもしれません」とアラートが出る可能性があります。

　すでに、このAI面接システムを採用している会社が複数あるそうです。

　ソサイエティ4.0ですでにクラウドによる情報の共有化が進んでいます。これにAIの関与するソサイエティ5.0では面接は大きく進歩するでしょうね。

　伝聞ですが、今でも、企業間で人事担当者の情報交換は行われているそうです。そのような情報がシステマティックに共有されると…かなりヤバいですよね。しかも、このようなシステムのカスタマーは企業であり、応募者ではありません。応募者への特段の配慮は期待できません。

　学歴フィルターを発動しなくなるのは良いのですが、内定をもらえる人ともらえない人の差がますます広がりそうです。

　このような技術が進歩すると、これまでの就職のノウハウが使えなくなりそうですね。

　大学でしっかりと「実力」を付けた学生と、だらだら過ごした学生をAiがきっちり見分ける時代になってきた、ということでしょうか。

コワイコワイ。

片桐 利真